11°C, 
18°C
Výpoveď a odstupné
Zamestnávateľ mi dal výpoveď z organizačných dôvodov. Môžete mi prosím povedať aký postup mal zamestnávateľ dodržať a na aké odstupné mám nárok?
Skončenie pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, v znení neskorších predpisov. V ustanovení § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce je upravený výpovedný dôvod zo strany zamestnávateľa, ktorý sa týka tzv. organizačných dôvodov. V zmysle tohto ustanovenia je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď v prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo z iných organizačných zmien (t. j. z “organizačných dôvodov”).
Z predmetného ustanovenia sú zrejmé všetky zásadné podmienky, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržať pre to, aby došlo k platnému skončeniu pracovného pomeru z tzv. organizačných dôvodov. Je to najmä písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo z iných organizačných zmien. Rozhodnutie zamestnávateľa na základe ktorého dôjde k zrušeniu Vášho pracovného miesta, je po formálnej stránke základným predpokladom na to, aby zamestnávateľ mohol pristúpiť k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná . Ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia (zamestnanecká rada), výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná.
Ak teda došlo k platnému skončeniu vášho pracovného pomeru na základe výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce, patrí Vám odstupné v sume najmenej dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. Ak Váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, patrí Vám odstupné v sume najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Nárok na vyššie odstupné ako upravuje Zákonník práce Vám patri prípadne vtedy, ak tak upravuje kolektívna zmluva uzavretá so zamestnávateľom.
JUDr. Ing. Branislav Pecho, advokát
advokátska kancelária PECHO & PARTNERS, Štefánikova trieda 104, Nitra
Branislav Pecho je absolventom Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave (2001) a Fakulty ekonomiky a manažmentu Slovenskej poľnohospodárskej univerzity v Nitre (1998). Zameriava sa na bankovníctvo, investície, fúzie a akvizície, právne audity obchodných spoločností (due diligence), dane, právo hospodárskej súťaže, obchodné právo a súdne spory.
Podieľal sa na príprave zákona o konkurze a reštrukturalizácii a pripravoval právne stanoviská pre potreby Asociácie bánk k právnym predpisom. Prednáša na Filozofickej fakulte Univerzity Konštantína Filozofa v Nitre problematiku ochrany osobnosti, mediálne právo a reklamu.
Reakcie k článku: “Výpoveď a odstupné”
-
UPOZORNENIE: Reakcie vyjadrujú názory čitateľov. Redakcia PATRIOT.SK nemôže a nechce ovplyvniť ich obsah. Vyhradzuje si však právo podľa vlastného uváženia odstraňovať nevhodné reakcie, prípadne blokovať prístup autorom, ktorí sa dopustia závažného porušenia pravidiel alebo budú pravidlá porušovať opakovane. Neprijateľné sú najmä urážky, vulgarizmy, hanobenie rasy, národa či náboženstva, neplatená reklama či spamovanie debaty textami nesúvisiacimi s témou. Autorovi nevhodnej reakcie môžu byť zmazané všetky reakcie, ktoré doteraz vytvoril.
- Inzercia
- |
- Napíšte nám
- |
- Počasie v Nitre
- |
- Redakcia
- |
- Súťaž
- |
- Tiráž
- |
- Zamestnanie
- |
RSS- |
Twitter- |
Patriot na Facebooku
Všeobecné podmienky používania. Rozmnožovanie časti alebo celku textov, fotografií, obrázkov akýmkoľvek spôsobom bez písomného súhlasu vydavateľa je zakázané.
Musí mi zamestnávateľ ponúknuť inú vhodnú prácu?
Ak mi vyplatí odstupné mám nárok ešte aj na výpovednú dobu?
Môžem sa súdiť, dokedy môžem napadnúť výpoveď danú zamestnávateľom
Dakujem za odpoved
Pekny den,
povinnosť ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody, okrem výpovedného dôvodu pre prípad neuspokojivého plnenia pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo pri skončení pracovného pomeru z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer.
Ak však zamestnávateľ nemá v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, svoju ponukovú povinnosť nemôže teda objektívne splniť.
V prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, čím nie je nijak dotknuté Vaše právo na odstupné.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môžete uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto dvojmesačná lehota má tzv. prekluzívny (prepadný charakter). Jej uplynutím už nemožno neplatnosť skončenia pracovného pomeru napadnúť na súde; v posledný deň tejto lehoty musí byť návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru už doručený na príslušnom súde, t.j. nestačí ho v posledný deň lehoty poslať poštou.
Ďakujem za Vaše otázky, v prípade akýchkoľvek ďalších otázok či pripomienok som pripravený Vám ich zodpovedať.
b.pecho
Pekný deň,
ďakujem Vám za odpoveď v dnešnej dobe málokto poradí tak dobre a rýchlo zadarmo.
ešte raz ďakujem.
No teda klobúk dole konečne médium čo rieši skutočné problémy skutočných ľudí,super tomuto teda fandím.
Dobrý den, je to super ked človek sa ma kde poradiť.
Môj zamestnávateľ z dovodu centralizácie práce na oddelení zrušil pracovne miesto ale výpoved mi nechce dať , aby mi nemusel vyplatiť odstupne núti ma aby som prac.pomer rozviazala dohodou z mojej strany.
Ako mám postupovať možete mi poradiť?
Dakujem
Pekný deň,
ako už vyplýva z názvu právneho úkonu, dohodou možno skončiť pracovný pomer, ak súhlasia obe strany, zamestnávateľ aj zamestnanec. V dohode pritom musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
V uvedenej veci doporučujem trvať na zákonne konformnom skončení pracovného pomeru, t.j. vypovedi z tzv. organizačných dôvodov alebo na dohode, v ktorej bude uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, a tým bude daný aj Váš nárok na odstupné. Na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru máte právny nárok.
V prípade, ak sa so zamestnávateľom nedohodnete, doporučujem kontaktovať príslušný Inšpektorát práce alebo advokáta.
S pozdravom
Pecho
Prajem pekny deň!Chcem poprosiť o radu.K 1.10.2009 končí obcodná prevádzka ,na ktorej pracujem z dôvodu prestahovania na veľkosklad,kde je otvorena maloobchodná predajňa.Zamestnávateľ nám nedal žiadnu možnosť ponuky inej práce vo firme ,ani o tom s nami nehovoril,ale nás nuti do výpovedi,ktorú mame dať my zamestnanci dohodou k tomuto dátumu.Vopred veľmi pekne ďakujem!
Prosim o zaslanie odpovedi k reakcii JANO na email dlhos.jano@post.sk ĎAKUJEM!!!
Pekny vecer,
odpoved na Vasu otazku Vam bola zaslana na Vami uvedeny mail.
S pozdravom
Pecho
Dobrý deň,
môže zamestnávateľ dať výpovednú lehotu tak, že skončí o mesiac skôr ako začne platiť nová organizačná štruktúra. Príkazom riaditeľa rozhodlo vedenie podniku o organizačnej zmene k 1.1.2010. Na základe tohoto rozhodnutia rozhodli o funkciách v pôvodnej štruktúre, ktoré sa stávajú nadbytočnými a určeným ľuďom dali výpoveď. Výpoveď z organizačných dôvodov podľa §-u 63 ods. 1 písm. b) dostali všetci (8 ľudí) s termínom od 1.10.2009 a to napriek tomu, že traja z nich pracujú kratšie ako 5 rokov organizácii a preto majú len dvojmesačnú výpovednú lehotu. Pre týchto troch končí pracovný pomer už 30.11.2009. Pre zvyšných 5-tich 31.12.2009. Je to v súlade so zákonníkom práce ? Nemali by dostať výpoveď až od 1.11.2009, aby aj ich pracovný pomer skončil ku dňu účinnosti organizačnej zmeny, tewda k 31.12.2009?
Veľmi pekne ďakujem za odpoveď
Pekny vecer,
k zodpovedaniu uvedenej otazky by som potreboval poznat vsetky okolnosti pripadu.
Iba vseobecne, bez posudenia konkretneho pripadu, mozem skonstatovat, ze v obdobnej veci rozhodoval sud a vyslovil sa, ze vypoved z pracovneho pomeru pre nadbytocnost je neplatna, ak na jej zaklade bol pracovny pomer ucastnika skonceny skor, nez v pracovnom dni, ktory predchadzal dnu, v ktorom nastava ucinnost organizacnych zmien, o ktorych rozhodol zamestnavatel alebo prislusny organ (R 54/1999).
Ako som vsak uz spominal vyssie, nepoznam vsetky okolnosti pripadu a za ucelom komplexneho posudenia pripadu Vam odporucam obratit sa s uplnymi informaciami na advokata alebo prislusny inspektorat prace.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobrý deň,chcela by som sa opýtať,ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď dohodou,znamená to,že zamestnanec nemá nárok na odstupné?Nedáva ani výpovednú lehotu,chce od všetkých zamestnancov aby podpísali výpoveď dohodou a aby sa všetci nahlásili na úrad práce,vrátane nich /zamestnávateľ/ s tým,že im dá prácu na dohodu o vykonaní práce na pár mesiacov a potom sa uvidí.Zaujíma ma,či može takto postupovať,lebo v tejto firme pracujú 3 osoby z mojej rodiny.Myslím,že by im mal dať výpodeď,pretože už pre nich nemá prácu a mali by mať nárok na odstupné a výpovednú lehotu,prosím vysvetlite mi to,či mám pravdu alebo nie.Veľká vďaka
Dobry den,
poskytujete vsetky sluzby zadarmo? potreboval by som zalozit spolocnost, rozviest a spisat zavet. Ak nie zadarmo, kolko by to stalo? Davate mnozstevne zlavy? Na Vasej nitrianskej adrese som kancelariu nenasiel. Kde Vas mozem najst?
Jano z Nitry
Znenie Zákonníka práce - zákona č.311/2001 Z.z.:
Mozilla, Opera: http://jaspi.justice.gov.sk/jaspiw1/htm_zak/jaspiw_mini_zak_vyber_hl1.asp?clear=N
Internet Explorer: http://jaspi.justice.gov.sk/jaspiw1/htm_zak/jaspiw_maxi_zak_fr0.htm
Do kolonky “Predpis č.:” zadajte 311/2001, kliknite na “vyhľadať” a potom zvoľte ten prvý, t.j. s účinnosťou od 1.3.2009.
Ide o bezplatný portál ministerstva spravodlivosti SR.
Pani Eva, “výpoveď dohodou” neexistuje. Buď Vám dá zamestnávateľ výpoveď a vtedy máte nárok na odstupné, alebo sa dohodnete na ukončení pracovného pomeru a vtedy naň ex offo, čiže zo zákona, nárok nemáte. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.To však nevylučuje vašu vzájomnú dohodu o istej forme odstupného, nie je však právne nárokovateľná, je to čisto vec dohody.
Výpoveď môže zamestnávateľ udeliť len z nasledujúcich dôvodov:
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Inými slovami, ak vychádzam z Vami popísaného skutkového stavu, výpoveď dostať nemôže ani jeden z 3 členov rodiny, pretože tú možno udeliť len zo zákonných dôvodov, hore uvedených. Do úvahy prichádza jedine ukončenie pracovného pomeru dohodou.
Toľko môj názor, som zvedavý na vyjadrenie pána doktora.
Pekny vecer p. Eva,
k otazke ukoncenia pracovneho pomeru je nutne poznamenat, ze zakon rozlisuje vypoved a dohodu.
Vypoved zo stany zamestnavatela je mozna iba z dovodov uvedenych v zakonnuku prace.
Dohodou mozno ukoncit pracovny pomer, ak sa zamestnavatel a zamestnanec na skonceni pracovneho pomeru dohodnu. V dohode musia byt uvedene dovody skoncenia pracovneho pomeru, ak to zamestanec pozaduje, alebo ak sa pracovny pomer skoncil dohodou z dovodov organizacnych zmien.
Uvedene je vyznamne z dovodu, ze ak sa pracovny pomer skoncil dohodou z dovodu organizacnych zmien, zamestanec ma priamo zo zakona narok na odstupne (v sume najmenej dvojnasobku/trojnasobku jeho priemerneho mesacneho zarobku) podla dlzky trvania pracovneho pomeru u zamestnavatela.
V zasade teda doporucujem, aby ste dohodu nepodpisovali, ale trvali na tom, aby Vam zamestnavatel dorucil vypoved (z dovodu vypovednej doby za ktoru Vam patri mzda a odstupneho), alebo trvajte, aby v dohode bol uvedeny dovod skoncenia pracovneho pomeru (§63 ods. 1 pism. a) alebo b), t.j. organizacne zmeny) v tom pripade Vam zo zakona patri odstupne.
Branislav Pecho
Pekny den p. Galbavy,
momentalne sa stahujeme do novych priestorov na Cabajskej ulici, ak mate zaujem o dohodnutie stretnutia, ozvite sa nam do kancelarie telefonicky alebo mailom.
S pozdravom
Pecho
Ak dá zamestnávateľ “Dohodu o skončení pracovného pomeru v zmysle § 60 ZP s dôvodom skončenia pracovného pomeru (§63 ods. 1 pism. a) alebo b), t.j. organizačne zmeny, je nutné to prerokovať s odbormi? Táto dohoda ako forma skončenia pracovného pomeru sa započítava do limitu 20 zamestnancov pre účely § 73 ZP - teda inštitútu hromadného prepúšťania?
Vážená pani Jana,
v odpovedi na Vašu otázku uvádzam nasledovné:
V zmysle § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Predmetné ustanovenie nespomína dohodu o skončení pracovného pomeru a teda pri skončení pracovného pomeru dohodou sa nevyžaduje ingerencia zástupcov zamestnancov.
K otázke hromadného prepúšťania a dohody o skončení pracovného pomeru, uvádzam, že ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.
Z uvedeného vyplýva, že iba uvedené je Zákonníkom práce klasifikované ako hromadné prepúšťanie s následnými povinnosťami pre zamestnávateľa v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce.
V prípade akýchkoľvek ďalších konkrétnych otázok nás neváhajte kontaktovať telefonicky alebo mailom.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobrý večer, ďakujem za predošlú odpoveď. Chcem sa ešte spýtať, čo znamená v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce veta, resp. slovné spojenie v úvodzovkách:
b) sa zamestnanec stane nadbytočný “vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa” alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh. Písomné rozhodnutie. Je to niečo, čo by malo byť k nahliadnutiu ľuďom čo majú výpoveď alebo ukončenie prac. pomeru na základe hore uvedeného §? Má to nejakú dôležitosť?
Ďakujem
Pekny vecer,
pokial ide o formu rozhodnutia o organizacnej zmene Zakonnik prace vyzaduje pisomnu formu tohto rozhodnutia, jej nedodrzanie vsak nepostihuje neplatnostou. Zamestnavatel v pripade sporu musi uvedene rozhodnutie (ci bolo prijate a kto ho prijal), ako hmotnopravny predpoklad pre pravny ukon vypovede, preukazat.
Predmetne rozhodnutie nie je pravnym ukonom s tym, ze ide o hmotnopravny predpoklad pre pravny ukon. Pretoze vsak nejde o pravny ukon, nie je mozne ho preskumat z hladiska platnosti na sude, sud sa vsak moze zaoberat (v pripade sporu musi) ci take rozhodnutie bolo prijate a ci ho prijal zamestnavatel.
V pripade akychkolvek doplnujucich otazok nas nevahajte kontaktovat telefonicky alebo mailom.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobrý večer,
môžte mi pomôcť aj v iných otázkach napr. dovolenka? Ak áno, kde nájdem Vašu e-mailovú adresu alebo telef. kontakt?
Ďakujem
Pekny vecer,
mozete nas kontaktovat na e-mailovej adrese: office@pechopartners.sk, alebo priamo pecho@pechopartners.sk.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobry den,
chcel by som sa Vas opytat ci mam narok na odstupne ak zamestnavatel mi dal vypoved s dovodu zleho plnenia si pracovnych povinnosti.Ja si vsak myslim ze to nie je pravda nakolko som firme ziadne skody nesposobil a na moju pracu sa nikto nestazoval a svoju pracu som si vzdy plnil zodpovedne.
Dakujem
Pekný deň,
v zmysle ustanovení Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (tzv. organizačné dôvody) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Vzhľadom na uvedené, v pripade výpovede zo strany zamestnávateľa pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, nárok na odstupné zamestancovi nepatrí.
V uvedenej veci Vám doporučujem, ak naozaj neboli naplnené dôvody na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, uplatnite na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, pričom tak musíte urobiť v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Pre spísanie žaloby na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou Vám doporučujem kontaktovať advokáta, prípadne sa obráťte na Kanceláriu bezplatnej právnej pomoci (sidli na Okresnom súde Nitra, Štúrova 9, Nitra).
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobry den
poprosim Vas - skoncil som dohodou pracovny pomer a dohodli sme aj odstupnom.Kedy zamestnavatel ma povinnost vyplatit odstupne ,do akej casovej dlzky. Prisla mi vyplata totiz len cast, cize len za jeden mesiac. Co mam robit dalej ,ako sa domahat dalsich penazi.
Dakujem za odpoved
Jozef Lupták
Pekny vecer
v zmysle ustanovenia § 76 ods. 5 Zakonnika prace, odstupne je zamestnavatel povinny vyplatit po skonceni pracovneho pomeru v najblizsom vyplatnom termine urcenom u zamestnavatela na vyplatu mzdy, ak sa v dohode o skonceni pracovneho pomeru nedohodne so zamestnancom inak.
Ak ste v dohode o skonceni pracovneho pomeru so zamestnavatelom nedohodli iny sposob vyplaty odstupneho a zamestnavatel Vam nevyplatil odstupne po skonceni pracovneho pomeru v najblizsom vyplatnom termine urcenom u zamestnavatela na vyplatu mzdy, pisomne vyzvite zamestnavatela na vyplatenie odstupneho a v pripade, ze Vam ho nevyplati podajte na prislusnom sude zalobu o zaplatenie.
S pozdravom
Branislav Pecho
Velmi pekne dakujem.
Dobry den,
zamestnavatel chce so mnou skoncit pracovny pomer z dovodov organizacnych zmien. Mam na vyber. Bud mi da vypoved zamestnavatel alebo pracovny pomer ukoncim dohodou z mojej strany. Chcel by som vediet ako je to s vypovednou lehotou a odstupnym. Ja by som chcel ostat vo vypovednej lehote. Ktoru moznost si mam vybrat?
S pozdravom Majo
Pán Pecho obdivujem Vás za to čo robíte pre ľudí.Sledujem túto Vašu rubriku a čím ďalej si Vás vážim aj keď Vás nepoznám.
Pekny den,
v odpovedi na Vasu otazku by som chcel uviest, ze v pripade vypovede zo strany zamestnavatela z dovodov tzv. organizacnych zmien, vypovedna doba je dvojmesacna (v pripade, ze ste u zamestnavatela odpracovali najmenej pat rokov je vypovedna doba trojmesacna). Vypovedna doba zacina plynut od prveho dna kalendarneho mesiaca nasledujuceho po doruceni vypovede.
Popri tom mate narok na vyplatenie odstupneho vo vyske dvojnasobku priemerneho mesacneho zarobku (opat, ak Vas pracovny pomer u zamestnavatela trval najmenej pat rokov, patri Vam odstupne vo vyske trojnasobku priemerneho mesacneho zarobku).
V pripade dohody o skonceni pracovneho pomeru, mate pravo trvat, aby v predmetnej dohode boli uvedene dovody skoncenia pracovneho pomeru. Ak bol pracovny pomer ukonceny dohodou s tzv. organizacnych dovodov, mate narok na vyplatenie odstupneho v sume dvojnasobku resp. trojnasobku priemerneho mesacneho zarobku.
V dohode o skonceni pracovneho pomeru so zamestnavatelom mozete dohodnut vyhodnejsie podmienky skoncenia pracovneho pomeru (trvanie pracovneho pomeru, vyska dostupneho).
Ak sa na vyhodnejsich podmienkach so zamestnavatelom nedohodnete, podmienky vypovede su stanovene Zakonnikom prace (jednak zakonne nalezitosti vypovede, dlzka vypovednej doby a vyska odstupneho, tak ako som uviedol vyssie).
S pozdravom
Branislav Pecho
A este otazka. Ak pracujem na polovicny uvazok meni sa na tom co ste napisali nieco?
Vdaka
Pekný večer,
v zásade platí, že zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.
Nárok na odstupné tým nie je dotknuté.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dakujem velmi pekne :)
Dobrý deň,
zamestnávateľ chce so mnou rozviazať pracovný pomer dohodou z dôvodu uvedeného v §63 ods. 1 písm. b, teda organizačných zmien. Nastúpila som 01.05.2005 a dohodu o skončení by som mala podpísať k 2/2010, s tým, že pracovný pomer mi skončí 30.04.2010.
Môžem si u zamestnávateľa nárokovať na 3-mesačnú výpovednú lehotu a 3-mesačné odstupné?
Viem, že Zákonník práce hovorí o odpracovaní najmenej 5 rokov. Neviem, či môžem operovať s tým, že si z predošlého roka prenášam 18 dní dovolenky, ktorú som si nestihla vyčerpať a teda som vlastne tých 18 dní odpracovala, čím by som už k 30.04.2010 mala 5 rokov odpracovaných.
Za odpoveď vopred ďakujem
gabika
Dobry den, zamestnavatel so mnou rozvazuje pracovny pomer dohodou z dovodu podla § 63ods.1 pism.b., pricom mi dava 2 mesacnu vypovednu dobu a 3 mesacne odstupne. Problem je v tom ze v roku 1998 som nastupila do spolocnosti, ktoru v roku 2004 kupil majitel u ktoreho v sucasnosti pracujem a rozvazuje so mnou pracovny pomer k 30.4.2010 ako som opisala hore. V roku 2006, v marci som prestupila k sucasnemu majitelovi bez odstupneho, pricom som mala nan narok. V sucasnosti mi majitel ponuka 3 mesacne odstupne ale 2 mesacnu vypovednu dobu. Pracovny pomer trva od marca 2006 do 30.4.2010. Mozem pozadovat 3 mesacnu vypovednu dobu? Aj ked tu nepracujem 5 rokov, ale presla som k sucasnemu majitelovi v roku 2006 bez odstupneho.
Za skoru odpoved vopred dakujem
Dana
Dobry den, v pripade ze som dostala vypoved v zmysle §63 b) a na obdobnej pracovnej pozícii pracuje ako som pracovala ja pracuje v spolocnosti dalsich xy ludi, je tato vypoved napadnutelna? Vopred dakujem. Silva
Pekny den,
ku komplexnemu posudeniu Vasej otazky, t.j. k platnosti vypovede vzhladom k inym relevantnym skutocnostiam, by som potreboval viac informacii, v zasade ale rozhodnutie zamestnavatela, s ktorymi zamestnancami rozviaze pracovny, spociva v tejto suvislosti na jeho vlastnej uvahe.
O vybere zamestnanca, ktory je nadbytocny rozhoduje teda zamestnavatel sam, sud nemoze v tomto smere preskumavat rozhodnutie zamestnavatela. Sud vsak skuma, ci su splnene ostatne podmienky vymedzujuce tento vypovedny dovod.
S pozdravom
Branislav Pecho
Vazena p. Gabika,
k zodpovedaniu Vasej otazky by som potreboval viac informacii, v zasade ale z Vasej otazky vyplyva, ze ku dnu podpisania dohody o skonceni pracovneho pomeru nebudete mat odpracovanych pat (5) rokov u zamestnavatela.
Pre pocitanie doby odpracovania je totiz smerodatny cas, kedy sa uzatvara dohoda o skonceni pracovneho pomeru.
V tejto suvislosti Vam doporucujem sa obratit spolu s kompletnou pracovnopravnou dokumentaciou na miestne prislusny Inspektorat prace alebo na Centrum bezplatnej pravnej pomoci za ucelom komplexneho posudenia Vasho pripadu v celosti.
S pozdravom
Branislav Pecho
Vazena pani Dana,
k zodpovedaniu Vasej otazky je potrebne najprv ustalit, ci islo o prechod prav a povinnosti z pracovnopravneho vztahu alebo o riadne skoncenie pracovneho pomeru a vznik noveho pracovneho pomeru.
Z Vami poskytnutych informacii vyplyva, ze ide skor o druhy pripad. V tomto pripade sa Vam predchadzajuca doba trvania pracovneho pomeru u ineho zamestnavatela nemoze zapocitavat a preto mate narok na odstupne v sume najmenej dvojnasobku priemerneho mesacneho zarobku.
Nerad by som Vas vsak ukratil o Vase naroky, a kedze nepoznam vsetky okolnosti pripadu, opat doporucujem obratit sa spolu s kompletnou pracovnopravnou dokumentaciou na advokata, na miestne prislusny Inspektorat prace alebo na Centrum bezplatnej pravnej pomoci za ucelom komplexneho posudenia vsetkych okolnosti pripadu v jeho celosti.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobrý deň,pracujem ako servírka na 5 hod.denne.Zamestnávateľ chcel zo zdravotných dôvodov prevádzku dočasne zatvoriť s tým, že on bude na PN a ja sa mám zaevidovať na úrade práce. Na tomto sme sa dohodli. Včera prišla ekonómka,dala mi podpísať výpoveď. Ja som odmietla,nakoľko výpovedˇmi dáva zamestnavateľ a ja nemusím nič podpísať.Nenárokovala som si ani na odstupné .Dnes sa situácia zmenila, vedúca povedala, že na odstupné nemám nárok,nakoľko pracujem iba 5 hod.denne,a výpoveď mi nedá z organizačných dôvodov, ale normálnu, vraj aby som nebola múdra. Pracujem u nej 11.rokov za min.plat.Takto sa mi poďakovala .Pekne Vás prosím o radu,akú výpoveď môžem dostať a na čo mám nárok.
O odpoveď prosím, ak sa dá, na e-mailovú adresu. ĎAKUJEM !!
Pekny vecer,
z informacii, ktore uvadzate mam za to, ze so zamestnavatelom mate uzavrety pracovny pomer na kratsi pracovny cas.
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratsi pracovny cas sa nesmie zvyhodnit alebo obmedzit v porovnani s porovnatelnym zamestnancom zamestnanym na ustanoveny tyzdenny pracovny cas.
V pripade, ak rozsah pracovneho casu pracovneho pomeru na kratsi pracovny cas je menej ako 15 hodin tyzdenne, moze zamestnavatel skoncit pracovny pomer vypovedou bez uvedenia dovodu s vypovednou dobou 30 dni, ktora zacina plynut dnom, v ktorom sa dorucila vypoved.
Z Vami poskytnutych informacii vyplyva, ze tomu tak vo Vasom pripade nie je a teda na Vas sa v pripade skoncenia pracovneho pomeru vztahuje prislusna vypovedna doba (dva resp. tri mesiace), ako aj narok na odstupne, a to vo vyske v zavislosti od doby trvania pracovneho pomeru u zamestnavatela.
V pripade akychkolvek otazok za ucelom komplexneho pravneho posudenia vsetkych okolnosti Vasho pripadu doporucujem konzultovat s advokatom, resp. obratit sa na Inspektorat prace alebo Centrum bezplatnej pravnej pomoci.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobrý deň,
ďakujem za odpoveď.
Jana
Tak za toto klobuk dolu,
rychle a profesionalne pravne poradenstvo.
velmi pekne dakujeme
Dusan
obyvatel Nitry
Dobrý deň ,
zamestnanec poberá dôchodok,naďalej pracuje bez prerušenia pracovnej zmuvy,zamestnávateľ dal zamestnancovi podpísať dodatok k pracovnej zmluve, kde zamestnancovi znižuje platové zaradenie, k zrušeniu pracovného miesta nedošlo, zamestnanec zmenu pracovnej zmluvy nepodpísal, naďalej pracuje, ale jemu prodeľovaná iná práca ako doposiaľ, s tým, že zamestnancovi zamestnávateľ nevypláca prémie, a ako odvôvodnenie udáva, že nepracuje na takej pozícii za akú poberá mzdu, môže toto zamestnávateľ uviesť ako dôvod nevyplatenie prémií, priznanie prémií je špecifikované v Kolektívnej zmluve, kde je uvedené , že prémie sú nenárokovateľnou čiastkou, sú vyplatené za predpokladu splnenia určitých ukazovateľom, pri ich nesplnení môže vedúci pracovník priznať alebo krátiť prémie, môže ako dôvod nevyplatenia prémií uviesť, ten dôvod, že nepodpísal zmenu pracovnej zmluvy, kde ide o zníženie mzdy,
Za odpoveď Vám veľmi pekne ďakujem, odpoveď by som požiadala zaslať na uvedenú email.
Prajem pekný a úspešný deň
Dobry den.
Prosim Vas ,chcel by som sa spytat , som prajcujuci inv. dôchodca . Zamestnavatel ma chce prepustit s organizacnych dôvodov podla §63 ods.1 pism.b. Dostal aj suhlas prislusneho UPSVaR ktore je k mojej vypovedi potrebne. Ja sa chcem proti tomuto rozhodnutiu odvolat. Ake mam sance uspiet v tomto spore so zamestnavatelom. Nemal by zakon chranit obcanou ZTP ? Dakujem.
Pekny den p. Jana,
pri zodpovedani Vasej otazky su urcujuce dve skutocnosti,
po prve, ako je v pracovnej zmluve dohodnuty druh prace, nakolko prave to determinuje sirku dispozicneho opravnenia zamestnavatela vo vztahu k zamestnancovi. Stale vsak plati, ako som uz napisal v odpovediach predtym, ze zmena obsahu pracovnej zmluvy (teda aj druhu prace) je mozna iba ak sa zamestnavatel so zamestnancom na zmene obsahu pracovnej zmluvy dohodnu.
Ak je cast mzdy dohodnuta ako pohybliva zlozka a je nenarokovatelna, a nie su stanovene kriteria, po splneni ktorych ma zamestnanec narok na vyplatenie odmeny, vyplatenie nenarokovatelnej odmeny je na uvazeni zamestnavatela.
Urcite vsak, ak je jedinym dovodom nevyplatenia odmeny skutocnost, ze zamestnanec nepodpisal dodatok k pracovnej zmluve a ini zamestnanci odmenu pri splneni kriterii odmenu dostali, je mozne obratit sa na Inspektorat prace, ci nejde v tomto pripade o porusenie zasady rovnakeho zaobchadzania.
Vzhladom na to, ze nemam blizsie informacie, doporucujem Vam obratit sa na advokata, Centrum bezplatnej pravnej pomoci alebo na Inspektorat prace, so ziadostou o preskumanie postupu zamestnavatela v tomto pripade.
Uprimne Vam prajem vela uspechov pri uplatnovani Vasich prav.
S pozdravom
Branislav Pecho
Vazeny p. Gabo,
vzhladom na skutocnost, ze nemam konkretne informacie o Vasom pripade, za ucelom komplexneho a korektneho posudenia pripadu odporucam obratit sa na Inspektorat prace.
S pozdravom
Branislav Pecho
chcem sa spýtat, že ked som dostal výpoved a nevyčerpal som dovolenku, mám nárok na jej preplatenie? dakujem
Pekny den,
v pripade, ak si zamestnanec nemohol vycerpat dovolenku z dovodu skoncenia pracovneho pomeru, zamestnavatel je povinny vyplatit zamestnancovi nahradu mzdy ( § 116 ods. 3 zakona c. 311/2001 Z. z. Zakonnik prace) , t.j. zamestnavatel zamestnancovi nevycerpanu dovolenku v takomto pripade, za splnenia ostatnych zakonnych podmienok, preplati.
S pozdravom
Branislav Pecho
Vazeny pan JUDr. Pecho,
chcela by som Vam vyjadrit svoj obdiv za Vasu obetavu pracu aj v nocnych hodinach, kedy si najdete cas na ludi, ktori potrebuju Vasu pomoc.
Zaroven by som sa chcela na Vas obratit s prosbou o radu.
V statnom zariadeni udajne doslo k nadbytocnosti jedneho zamestnanca. Toto zariadenie ma svoju odborovu organizaciu.
1. Aka postupnost by mala byt dodrzana?
Je to niekde upravene krok za krokom alebo staci len splnit podmienky stanove ZP? Je ina uprava pre statne zriadenie?
2. Moze zamestnavatel v jeden den poziadat odbory o vyjadrenie a hned v ten den aj dorucit zamestnancovi vypoved?
4. Je zamestnavatel t.j.statne zriadenie povinne ponuknut inu vhodnu pracu ak nema pre tohto zamestnanca, ktory navyse nema potrebnu odbornu kvalifikaciu?
Dakujem
Pekny vecer p. Simona,
v zasade aj pre “statne zariadenia” platia ustanovenia Zakonnika prace o skonceni pracovneho pomeru.
K otazke prerokovania vypovede so zastupcami zamestnancov uvadzam:
Zakonnik prace stanovuje, ze zamestnavatel je povinny vypoved prerokovat so zastupcami zamestnancov vopred, inak je neplatna, t.j. zakon pre platnost vypovede stanovuje povinnost prerokovat vypoved so zastupcami zamestnancov, nestaci teda poziadat zastupcov zamestnancov o prerokovanie vypovede.
V tejto suvislosti ale povazujem za potrebne este uviest, ze Zakonnik prace pozaduje pre platnost vypovede ako podmienku prerokovanie, nie suhlas zastupcov zamestnancov s vypovedou. Zastupca zamestnancov je povinny prerokovat vypoved do desiatich kalendarnych dni odo dna dorucenia pisomnej ziadosti zamestnavatelom. Ak v uvedenej lehote nedojde k prerokovaniu, plati, ze k prerokovaniu doslo.
Co sa tyka Vasej otazky k ponukovej povinnosti zamestnavatela, ak zamestnavatel nema pre pre zamestnanca ziadnu pracu alebo vhodnu pracu, svoju povinnost nemoze objektivne splnit, avsak v pripade sudneho sporu musi zamestnavatel preukazat skutocnost, ze nedisponoval ziadnym volnym pracovnym miestom v mieste, ktore bolo dohodnute v pracovnej zmluve ako miesto vykonu prace pred tym, nez dal zamestnancovi vypoved.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dakujem Vam velmi pekne za odpoved.
Chcela by som sa este jednu otazku opytat:
Ak sa dava vypoved zamestnancovi z organizacnych dovodov pre nadbytocnost ku ktoremu dnu zanika jeho pracovne miesto a ku ktoremu dnu sa stava nadbytocnym? Den musi byt pred zacatim plynutia vypovednej doby alebo ku dnu ukoncenia plynutia vypovednej doby?
ide o totozne datumy?
Dakujem
Pekny vecer,
pri odpovedi na Vasu otazku si pomozem sudnym rozhodnutim v obdobnej veci, ked sud vyslovil, ze vypoved z pracovneho pomeru pre nadbytocnost je neplatna, ak na jej zaklade bol pracovny pomer ucastnika skonceny skor, nez v pracovnom dni, ktory predchadzal dnu, v ktorom nastava ucinnost organizacnych zmien, o ktorych rozhodol zamestnavatel alebo prislusny organ (R 54/1999).
Z uvedeneho vyplyva ze vypovedi zamestnavatela z dovodu uvedeneho v ustanoveni § 63 ods. 1 pism. b) Zakonnika prace predchadza rozhodnutie o organizacnej zmene.
Medzi organizacnou zmenou a nadbytocnostou musi byt pricinna suvislost. Vyber nadbytocneho zamestnanca patri vylucne zamestnavatelovi.
Nemusi ist teda o totozne datumy, ale pracovny pomer zamestnanca nemoze byt skonceny vypovedou zamestnavatela z dovodu nadbytocnosti skor, nez v pracovnom dni, ktory predchadzal dnu, v ktorom nastava ucinnost organizacnych zmien, o ktorych rozhodol zamestnavatel.
Tato skutocnost samozrejme nebrani uzavretiu pripadnej dohody o skonceni pracovneho pomeru aj pred tymto datumom.
Prajem este pekny vikend
Branislav Pecho
Dobry den, chcem sa spytat, ci v pripade ked chcem napadnut na sude vypoved ktoru som dostala je toto nutne vykonat do 2 mesiacov od obdrzania vypovede alebo do 2 mesiacov odo dňa keď výpoveď nadobudne platnost?Výpoveď som obdržala 31.01.2010, skončenie pracovneho pomeru je ku dňu 31.03.2010. Dakujem za odpoved. Pekny den. Sona
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Dobry den, vykonaval som svoju pracu a zastupoval zaroven pocas rodicovskej dovolenky kolegynu, ja som dostal vypoved podľa § 63 ods. 1 písm. b) a ona sa mesiac potom vratila na tu istu poziciu a prebrala aj moju pracu. Je to utvorenie zrušeného pracovného miesta alebo nie? Nasa pracovna napln bola rovnaka. Dakujem.
Pekny vecer p. Sona,
neplatnost skoncenia pracovneho pomeru vypovedou, okamzitym skoncenim, skoncenim v skusobnej dobe alebo dohodou moze zamestnanec, ako aj zamestnavatel uplatnit na sude nejneskor v lehote dvoch mesiacov odo dna, ked sa mal pracovny pomer skoncit.
Pritom upozornujem, ze tato lehota ma prekluzivny (prepadny) charakter a v tejto lehote musi byt navrh doruceny na prislusnom sude, t.j. nestaci ho odoslat postou.
S pozdravom
Branislav Pecho
Pekny vecer p. Tomas,
v tejto suvislosti by som potreboval viac informacii, ale v zasade rozhodnutie o tom, ktory zo zamestnancov je nadbytocny po organizacnej zmene je na vlastnom uvazeni zamestnavatela.
Urcite by som v tomto pripade doporucoval preskumat, ci zamestnavatel splnil vsetky zakonne podmienky vypovede v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 pism. b) Zakonnika prace, a na zaklade toho by som sa na Vasom mieste rozhodol, ci je moznost dosiahnut na sude rozhodnutie o neplatnosti vypovede.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobry den pan Pecho,
dakujem za velmi rychlu odpoved.
Mna to skor zaujimalo z pohladu ci mi moze zamestnavatel povedat ze pre mna nema pracu (prekazka na strane zamestnavatela), cize v ramci vypovednej lehoty som doma plateny priemernou mzdou a nasledne vie dat pracu kolegyni ktora sa vratila z rodicovskej dovolenky a jej pracovna napln je taka ista ako bola moja. Ci to nie je v podstate vytvorenie pracovneho miesta a tym padom aj v rozpore so zakonnikom prace.
Ja som vypoved dostal z dovodu ze som sa na nadriadeneho stazoval kvoli sikane a diskriminacii, tak to takymto sposobom vyriesil a dostal som vypoved z dovodu nadbytocnosti. A potom zamestnavatel vyzval kolegynu aby nastupila do prace, kedze niekto pracovat musel :-). Len mi nie je jasne, ci ked sa vrati clovek z rodicovskej dovolenky je to vytvorenie pracovneho miesta alebo nie….
Dakujem. Tomas
Pekny den p. Tomas,
podla informacii, ktore pisete v reakcii, v danom pripade neide o vytvorenie noveho pracovneho miesta, toto pracovne miesto bolo len pocas materskej/rodicovskej dovolenky neobsadene.
V tejto suvislosti je pre Vas rozhodujuce, ci zamestnavatel urobil rozhodnutie o organizacnej zmene plne konformne so Zakonnikom prace, ci si splnil ponukovu povinnost a pod., teda ci splnil vsetky ostatne podmienky uvedene v Zakonniku prace pre platne rozviazanie pracovneho pomeru vypovedou.
S pozdravom
Branislav Pecho
Dobrý večer,
pracujem vo firme, ktorú vlastní otec (nie môj), jeho syn má takú istú firmu s tým istým zameraním. Otec, teda môj terajší zamestnávateľ nariadil učtovníčke napísať nám (5 zamestnancom) výpovede ku koncu mesiaca, t.j. 31.3.2010, dôvod ale neuviedol, s tým, že od 1.4.2010 budeme podpisovať pracovné zmluvy u jeho syna, to by bolo celkom v poriadku. Firma jeho syna nechce prebrať na seba právne záväzky firmy otca. Takže zhrnuté, firma otca zaniká a firma syna sa otvára ako nová. Problém je v tom, že otec nám nechce vyplatiť odstupné platy, z dôvodu, že je to amorálne, pretože firma otca nemá už finančné prostriedky a my predsa hneď nastupujeme u jeho syna, takže nemusíme ísť na úrad práce. Nevieme, ako sa máme zachovať a na čo máme nárok podľa ZP.
Ďakujem za odpoveď.
Pekny den,
v zmysle Zakonnika prace zamestnavatel moze dat vypoved zamestnancom len z dovodov uvedenych v ustanoveni § 63 Zakonnika prace, t.j. vypoved zamestnavatela musi byt odovodnena.
Z pohladu narokov zamestnancov pri skonceni pracovneho pomeru vypovedou zo strany zamestnavatela z dovodouv uvedenych v ustanoveni § 63 ods. 1 pism. a) alebo b) Zakonnika prace ma zamestnanec po uplynuti vypovednej doby (2 resp. 3 mesiace) narok na odstupne v sume najmenej dvojnasobku resp. trojnasobku priemerneho mesacneho zarobku.
S pozdravom
Branislav Pecho
Vážený pán Pecho
Chcela by som Vás poprosiť o radu v nasledujúcom probléme. Môj strýko pracuje na Slovenskej pošte už 47 rokov. Aj napriek tomu, že má 63 rokov nie je poberateľom starobného dôchodku. Každoročne sú zamestnancom robené lekárske prehliadky na pracovnú spôsobilosť. On vykonáva prácu pri triedení poštových zásielok a jeho práca pozostáva hlavne z nočných zmien. Minulý týždeň absolvoval takúto lekársku prehliadku a lekár mu napísal, že nie je vhodný na nočnú prácu aj napriek tomu, že nie je liečený na žiadnu diagnózu. Po odovzdaní tohoto vyjadrenia zamestnávateľovi, tento chce, nakoľko nemá pre neho žiadnu inú prácu vykonávanú počas dňa, aby dal k 31.03.2010 výpoveď a podal si žiadosť o starobný dôchodok. Po telefonickom rozhovore s pracovníčkou Slovenskej pošty nakoľko som účtovníčka a taktiež aj mzdárka a chcela som mu v tejto veci pomôcť, mi bolo povedané, že nemá nárok na odstupné iba na odchodné a že oni mu nemajú akú prácu ponúknuť. Nárok na odchodné má zo zákona, ale prosím vás o radu, či aj v takomto prípade má on nárok na odstupné podľa §63 Zákonníka práce.
Za radu veľmi pekne ďakujem a prajem Vám vo vašej práci veľa úspechov.
Alena z Bratislavy
Pekny den,
prosim Vas o radu ohladom vypovede z organizacnych dovodov. Dostala som vypoved, aj ked nasa firma sa nerusi, ani ja som sa nestala nadbytocna - len podvodom sa rusi moja funkcia, ktoru vykonavam sama, moja praca vsak zostava, ale moj nadriadeny tuto pracu len presunie inym pracovnikom z dovodu, aby ich nemusel prepustit. Pritom oni vykonavaju uplne inu prac.cinnost. Este pred oznamenim mojej vypovede ich dal ku mne zaucit, kvoli zastupovaniu, ak by som chybala v praci /dovolenka, nemoc, atd./ Cize bol to len podvod a klamstvo, aby mohli prevziat moju pracu a mna vyhodit. Prosim, poradte mi ako mam postupovat dalej, velmi sa kvoli tomu trapim, pretoze nieco take by som nikdy necakala. Dakujem za odpoved…..
Vazena pani Alena,
vzhladom ku skutocnosti, ze nepoznam konkretne okolnosti pripadu, iba vseobecne bez posudenia Vasho konkretneho pripadu si Vam dovolujem oznamit nasledovne:
V zmysle ustanovenia § 76 Zakonnika prace, zamestnancovi s ktorym zamestnavatel skonci pracovny pomer vypovedou z dovodu, ze zamestnanec stratil vzhladom na svoj zdravotny stav podla lekarskeho posudku dlhodobo sposobilost vykonavat doterajsiu pracu patri odstupne v sume najmenej dvojnasobku (resp. trojnasobku) jeho priemerneho mesacneho zarobku.
V tejto suvislosti poukazujem na dve dalsie skutocnosti, jednak, ze z uvedeneho dovodu, za splnenia ostatnych zakonnych podmienok (napr. nepreradenie zamestnanca, subjektivna dvojmesacna lehota), moze zamestnanec okamzite skoncit pracovny pomer s tym, ze ma narok na nahradu mzdy v sume svojho priemerneho mesacneho zarobku za vypovednu dobu dvoch mesiacov (ustanovenie § 69 Zakonnika prace).
Druhou skutocnostou je fakt, ze zamestnavatel nemoze “nutit” zamestnanca, aby sam podal vypoved.
Odchodne plni inu funkciu ako odstupne, ide o zakonny narok zamestnanca, ktory mu prislucha len pri prvom skonceni pracovneho pomeru po nadobudnuti naroku na starobny dochodok, invalidny dochodok, alebo dochodok za vysluhu rokov.
S pozdravom
Branislav Pecho
Vazena pani Lucia,
vzhladom na skutocnost, ze napoznam konkretne okolnosti Vasho pripadu, doporucujem sa obratit na Centrum bezplatnej pravnej pomoci ci miestne prislusny Inspektorat prace, ci vo Vasom pripade zamestnavatel dodrzal vsetky podmienky pre platne ukoncenie pracovneho pomeru vypovedou z tzv. organizacnych dovodov.
S pozdravom
Branislav Pecho